support

Hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động: Khó khăn của “người trong cuộc”! (DNSG)

LS Huỳnh Trung Hiêu (Doanh nhân Sài Gòn)

 

Từ nhiều trường hợp sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian gần đây, có thể thấy nhu cầu cấp thiết của nhiều chủ sử dụng lao động (NSDLD) là nhà nước cần có các quy định hợp lý hơn trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, đặc biệt với tình hình kinh tế khó khăn hiện nay, phần lớn các tranh chấp lao động đều có nguyên nhân xuất phát từ “lý do kinh tế”.

  

Thế nào là “lý do kinh tế”?

 

Một ngày đẹp trời, chị Nguyễn Thị T nhân được thông báo của công ty cho nghỉ việc, lần tìm nguyên nhân, chị T được biết trước đây công ty có đề ra chỉ tiêu doanh thu cho từng phòng (biện pháp tăng doanh số trong thời điểm khó khăn), chị T là nhân viên phòng môi giới nên buộc phải thực hiện quy định. Chị T phản đối vì cho rằng đúng là chị có làm việc cho phòng môi giới nhưng công việc của chị chỉ liên quan đến công tác hành chính của phòng, bản thân chị không có chuyên môn phù hợp với công việc kinh doanh nên kiểu áp đặt doanh thu như vậy là không đúng, thể hiện cách hành xử không đẹp, chị T cũng hơi bất ngờ và cho là mình bị “gài” một cách đáng tiếc. Sâu xa vụ việc, công ty cho rằng: công ty ban hành quy định nhưng chị T và những người khác “không có ý kiến phản đối” nên xem như chấp nhận phương án lao động do công ty đưa ra. Chị T không hoàn thành công việc nên công ty buộc phải chấm dứt HĐLĐ với chị.

 

Vụ việc trên là một trong rất nhiều ví dụ về NLĐ nghỉ việc nhưng hoàn toàn bị động, không có phương sách đối phó, giải quyết với NSDLD trước các lý do bị áp đặt một cách vô lý. Có một thực tế là do thiếu các quy định cụ thể về chấm dứt QHLĐ liên quan đến các lý do kinh tế nên nhiều doanh nghiệp buộc phải “xé rào” tìm đủ mọi cách, “chiêu trò” để cắt giảm lao động. Đây là tình trạng chung của nhiều chủ lao động, cũng là một trong những nguyên nhân làm gia tăng tăng số vụ khiếu nại, tranh chấp sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian gần đây.

 

Khoản 10, điều 36, BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”

 

Hiện chưa có quy định giải thích khái niệm “lý do kinh tế” nhưng qua tìm hiểu có thể thấy:Các trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp (khoản 10, điều 36, BLLĐ2012) thực chất đều xuất phát từ lý do kinh tế. Luật không nhập chung mà lại tách riêng thành các nhóm quy định vô tình dẫn đến một số vấn đề chưa hợp lý:

 

Một là lý do kinh tế có thể là những lý do còn lại ngoài hai lý do trên nhưng lý do kinh tế còn lại là những lý do nào, căn cứ đâu để đánh giá, kết luận các vấn đề có liên quan được cho là lý do kinh tế mà bên SDLĐ có thể áp dụng để xử lý quan hệ lao động thì không thấy luật quy định. Nên để hiểu, vận dụng đúng điều luật, đảm bảo hài hòa quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong bối cảnh như vậy là không hề đơn giản, dễ nảy sinh sự tùy tiện trong quá trình hướng dẫn, thực thi quy định.  

 

Hai là lý do kinh tế chính là khó khăn kinh tế. Trên thực tế lý do kinh tế không hoàn toàn đồng nghĩa với khái niệm khó khăn kinh tế. Nói cách khác ý định của nhà làm luật thiên về khía cạnh khó khăn kinh tế của chủ SDLĐ nhưng lại dùng cụm từ “lý do” để giải thích bản chất khó khăn là chưa chuẩn xác. Lấy ví dụ: Công ty đầu tư hai dự án nhưng một trong hai dự án phải cắt giảm chi phí để dồn đầu tư cho dự án còn lại thì tuy xuất phát từ lý do kinh tế (tiết kiệm để ĐT hiệu quả hơn) nhưng nếu cho rằng doanh nghiệp lâm vào hoàn khó khăn trong tình tuống này là hoàn toàn không đúng.

 

Do vậy, việc làm rõ khái niệm “lý do kinh tế” ngay chính trong BLLĐ 2012 là điều cần thiết, góp phần làm căn cứ để đánh giá đúng mối quan hệ nhân quả giữa sự kiện được cho là nguyên nhân dẫn đến tình trạng khó khăn cho phép NSDLĐ thực hiện các phương án lao động điều chỉnh, tránh tình trạng lạm dụng quy định, gây xung đột, tổn hại đến quyền lợi của NLĐ.

 

Phương án sử dụng lao động: quy định nửa vời !?

 

Luật quy định khi gặp khó khăn thì NSDLĐ phải lên phương án sử dụng lao động - PALD (Điều 44), tái bố trí đào tạo, nếu không được thì NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động.Thực tế khó khăn sẽ khiến nhiều NSDLD không thể đưa ra được phương án tối ưu nhưng cũng cần phải thấy trong bối cảnh tù mù thông tin DN như hiện nay thì khả năng NLĐ bị lợi dụng trước các quyết định “sa thải” là hoàn toàn có thể xảy ra. Khoản 3, Điều 44 quy định việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động (các TH theo Khoản 10, điều 36, BLLĐ) chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động (Gọi chung là công đoàn).

 

Trước hết, không ai biết tổ chức công đoàn có thực sự đứng về phía NLĐ trong mọi tình huống để bảo vệ quyền lợi của NLĐ hay không. Nếu qua trao đổi tổ chức công đoàn không đồng ý phương án cho nghỉ việc thì hướng xử lý sẽ ra sao. Luật không quy định hậu quả, hướng xử lý sau trao đổi nhưng cũng không có bất cứ quy định nào ràng buộc NSDLD phải chấp nhận các ý kiến phản đối của đại diện NLĐ. Do vậy khi cần làm, NSDLD vẫn có thể thông qua được PALĐ có lợi cho mình. Ngoài ra nếu giữ nguyên cấu trúc quy định hiện nay thì cả khoản 3, Đ44; Đ46, BLLD đang thiếu các nguyên tắc pháp lý nhằm đảm việc lập và thực thi PALĐ trong các TH cần thiết. Điều này trước mắt sẽ mở ra cơ hội cho các cơ quan chức năng tùy tiện suy diễn trong việc ban hành các quy định hướng dẫn, việc lập PALD sẽ mang tính hình thức nhiều hơn, không những không có lợi mà còn có thể bị lợi dụng nhằm thao túng quan hệ lao động.

 

Ba vấn đề cơ bản

 

Tinh thần của Khoản 10, điều 36, BLLĐ 2012 được hiểu trong bối cảnh chung về khó khăn kinh tế, thực hiện mục đích không chỉ nhằm “giải cứu” cho các DN (NSDLD) mà NLĐ cũng sẽ có cơ hội được nhận thức và thông cảm hơn trước các “lý do kinh tế” chính đáng của NSDLĐ. Do vậy để đạt được mục đích hài hòa quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ, các cơ quan chức năng cần có các nghiên cứu, xây dựng các quy định có liên quan theo hướng:

 

Thứ nhất. Đảm bảo việc ban hành quy định không chỉ phục vụ cho việc quản lý, kiểm soát các hành vi tiêu cực của NSDLĐ mà nhằm tạo ra sự công bằng, minh bạch, rõ ràng, trong nhận thức và hành động của các bên, tránh những hiện tượng tiêu cực, phản ứng dây chuyền có thể phát sinh từ việc xử lý quan hệ lao động nhân danh các “lý do kinh tế”.

 

Thứ hai. Cần phân loại bối cảnh để đưa các quy định có lợi trong các phương án đào tạo, tái sử dụng, điều chuyển công tác phù hợp ưu tiên áp dụng đối với nhóm lao động phụ nữ, người tàn tật, những đối tượng lao động cần được ưu tiên về hoàn cảnh, điều kiện làm việc.

 

Thứ ba. Cân nhắc đưa quy định trình tự thủ tục, yêu cầu đánh giá điều kiện kinh tế của NSDLĐ khi có nghi ngờ, tố cáo, đề nghị của các cơ quan chức năng, của nhóm lao động liên quan. Có thể lồng ghép quy định này vào trong chế định giải quyết tranh chấp lao động của BLLĐ để cụ thể hóa, xem như biện pháp đối trọng, cánh tay nối dài phục vụ cho quá trình chứng minh dân sự góp phần giúp NLĐ có điều kiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra các tranh chấp pháp lý.

 

Link Tham khao: http://www.doanhnhansaigon.vn/online/dien-dan-doanh-nhan/thoi-su/2013/03/1072402/kho-khan-cua-nguoi-trong-cuoc/